第一条 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证基金会营运与发展的要求。
第二条 绩效考核原则。
1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条 适用范围。
本规则除下列人员外适用于本会全员：
1、考核期开始进人本会的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条 本会员工考核分为试用考核、每月考核两种。
（一）考核依本会人事规则规定任聘人员，均应试用 1-3 个月。试用后应参加试用人员考核，由秘书长考核。如秘书长认为有必要缩短、延长试用时间亦或解雇。
（二）平时考核
1、本会员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核， 其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参 考。
第五条 考核标准
（一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种：
1、能力考核，以员工在一定时间内职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，对员工在一定时间内工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜 在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。
第六条 考评者的职责。
1、考评者必须站在直接监督的立场上，且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、 对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3） 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发， 通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第七条 考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管 理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事 考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第八条 考核结果的反馈，秘书长通过面谈形式，把考核的结果， 以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向， 自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
第九条 本办法的拟定和修改由秘书处负责，经秘书长审核，理事长批准后执行。
第十条 本办法自公布之日起实施。